Innovatie in leiderschap

Innovatie in leiderschap

Leiderschap en innovatie zijn twee sleutelwoorden in de bedrijfswereld. Helaas worden die begrippen te pas en te onpas geroepen dat ze het gevaar lopen holle woorden in de wind te zijn. Als bedrijfsleider vervul je verschillende mandaten. Je hebt uiteraard een leiderschapsmandaat, daarnaast een begeleidingsmandaat en tot slot heb je een beheersmandaat. Die drie mandaten heb je altijd tegelijkertijd, het is dus een en-en-verhaal..Een metafoor maakt onmiddellijk duidelijk wat een mandaat is. Stel dat je op een middag geen zin hebt om te gaan lunchen, maar dat je eens iets pittigs wilt doen, het verkeer regelen bijvoorbeeld. Je zoekt in je buurt een druk kruispunt, gaat er midden op staan en begint er het verkeer te regelen. De kans dat je het verkeer in goede banen leidt, is klein. Dat is immers een vak en je moet er wat van weten (en kunnen) om het voor elkaar te krijgen.Mandaat is een volmachtEen mandaat is een volmacht die nodig is om een functie te kunnen uitoefenen. Als we het verkeer op een kruispunt willen regelen, moeten we ervoor zorgen dat we een mandaat hebben als politieagent. In de beleving van de automobilisten hebben we dan toestemming om het verkeer te regelen, ook al kunnen we er niks van. Een mandaat ‘bezit’ je dus niet: je ‘krijgt’ het door het te verdienen in de ogen van je cliënten.Als leider neem je initiatieven en zet je de grote lijnen uit. Jij bepaalt immers  vanuit je expertise, ervaring en rekening houdende met de situatie op dat moment, of je ingrepen doet als begeleider of als beheerder.Je mandaat als leider moet je uiteraard verdienen. Als je dat niet scherp in de gaten houdt, loopt het mis. Dan is het alsof je als hopman, vlag in de hand en luidkeels zingend, voor je welpen uit loopt, na een half uur omkijkt en ziet dat niemand je volgt. Leiderschap is met andere woorden steeds circulair: de manier waarop je leiding geeft bepaalt of je ook daadwerkelijk gevolgd wordt. Zonder volgers is er immers geen leider.

Als leidinggevende werk je met medewerkers die ieder voor zich een belangrijke schakel vormen in de TEAM-ketting: ‘Together Each Achieves. Het is je taak om hen te coachen hun werk goed (beter), vlot(ter), zo effectief en efficiënt mogelijk en met (meer) plezier te doen.

Vanuit je beheersmandaat, tot slot, zorg je voor de randvoorwaarden waarbinnen je medewerkers de mogelijkheid hebben hun taken te vervullen en aan de daarbij gestelde eisen te voldoen.

 

Hoe innoveren?

Innoveren is andere dingen doen dan voorheen of de dingen anders dan voorheen doen. Hoe beslissen we dat? Daarvoor hebben we opnieuw ons mandaat als leider nodig waarbij we de oplossingsgerichte regels volgen:

  1. Als iets niet of niet langer of niet goed genoeg werkt nadat je het een  tijdje geprobeerd hebt, stop er dan mee, leer hiervan en probeer iets anders.
  2. Als iets goed, goed genoeg of beter werkt, doe er gewoon mee door en/of doe er dan meer van.
  3. Als iets goed, goed genoeg of beter werkt, leer het van een ander en/of biedt het een ander aan.

Leiderschap in innovatie betekent dus dat we voortdurend het voortouw nemen om onszelf en onze medewerkers te helpen de net genoemde beslissingsregels te volgen. Daardoor innoveren we onze leiderschapsstijl voorturend.

Heeft u Vragen of Reacties?

geschreven voor www.familiebedrijf.be

Louis Cauffman

Uw overdracht goed voorbereiden

Uw overdracht goed voorbereiden

Als het om de overdracht van een familiebedrijf gaat, welke onderwerpen komen dan als eerste naar boven? Juist: de financiële, fiscale en erfrechtelijke thema’s. Hoe gaan de kinderen dat betalen? Hoe kunnen we optimaal genieten van verlaagde overdrachtstarieven? Hoe moet het allemaal geregeld worden voor de partner en de andere kinderen die misschien niet mee overnemen? Natuurlijk zijn dit belangrijke onderwerpen, maar niet de belangrijkste….

Bij een overdracht komen ook veel moeilijkere zaken naar boven. Emoties en psychologische elementen zijn bepalend voor voortschrijdend succes of een onoverzichtelijke hoop ellende. Kortom: de overdracht goed voorbereiden gaat over emoties en psychologie.

Daarbij komen de grootste menselijke thema’s aan de orde: wie ben ik als ondernemer, wie ben ik als mens, wat wil ik, wat kan ik (nog), wat wordt het volgende doel in mijn leven, wie word ik als mens als ik niet meer dé ondernemer ben, hoe zullen mijn familiale, vriendschappelijke en zakelijke relaties veranderen, ga ik me niet vervelen, enzovoort.

Die zaken worden nog complexer als er meerdere overdragende partijen betrokken zijn, denk maar aan broers en zussen in tweedegeneratie bedrijf. Dan wordt het moeilijk om vrij en onbevangen na te denken, laat staan over deze thema’s een open en vruchtbaar gesprek te voeren.

Maar zoals alle ondernemers weten: moeilijk gaat ook! Ik geef je graag enkele adviezen mee.

  1. Accepteer dat je in deze materie alleen staat, want niemand kan in jouw plaats hierover beslissingen nemen
  2. Zoek een gesprekspartner en blijf er niet alleen mee rondlopen.
  3. Neem de tijd om de genoemde existentiële vragen rustig te overdenken en schrijf je gedachten (inclusief je ongerustheden) neer.
  4. Laat je niet verleiden om het toch eerst over de eerder simpele technische aspecten (financiën, fiscaliteit en wetgeving) te hebben.
  5. Begin met wat werk af te bouwen zodat je minstens 1 dag in de werkweek niet op kantoor bent en kijk eens wat dat geeft.
  6. Ga na of je een opvolger hebt. Bekijk ook alternatieve scenario’s: verkoop, fusie, management buy in/out, vreemd kapitaal,…
  7. Maak en bespreek mogelijke scenario’s met je opvolgers waarbij je hen uitnodigt om zelf ook scenario’s aan jou voor te leggen omtrent hun visie op de overname

Kortom: met de overdracht bezig zijn, is onherroepelijk jezelf confronteren met het eigen einde. Omdat dit zo universeel menselijk is, besluit ik met het advies van de grote filosoof Plato: ‘oefen in sterven’.

Heeft u Vragen of Reacties?

geschreven voor www.familiebedrijf.be

Louis Cauffman

NIEUW BOEK: Oplossingsgerichte Coaching: Simpel werkt het best

Oplossingsgerichte Coaching simpel werkt het best

Met plezier doen we U de vooraankondiging van mijn nieuwe boek Oplossingsgerichte Coaching dat medio oktober op de markt komt.

Reserveer nu uw exemplaar!

in dankbaarheid draag ik dit boek op aan Steve de Shazer en Insoo Kim Berg die beiden meer interesse hadden in de toekomst dan in het verleden. Ze waren constant op zoek naar verdere ontwikkelingen van het oplossingsgerichte gedachtegoed. Die ontwikkelingen konden in verfijningen van het gedachtegoed steken maar ook in nieuwe toepassingsgebieden.

Toen mijn boek, “Oplossingsgericht Management & Coaching”, uitkwam in 2001 was dit wereldwijd het allereerste boek dat de toepassing van de oplossingsgerichte benadering op de bedrijfswereld beschreef. Steve en Insoo waren toen dermate enthousiast dat ze me vereerden met een voorwoord dat ik ook vandaag graag deel met jullie:

steve de shazer_insoo kim berg insoo kim berg_louis-cauffman

Over the years, we have been pleasantly surprised, or rather shocked, that the approach has found appeal in fields other than therapy. It had never occurred to us that the solution-focused way of doing things could be applied to management, education, supervision and team building as well as other areas of human endeavor. Louis Cauffman, it must be pointed out, was one of the pioneers in developing a solution-focused approach to these other fields. We are really impressed that he has been able to keep it simple and not give into the all too human urge to make things more complicated than they need to be. Like any good solution-focused therapist, Louis Cauffman keeps his techniques unobtrusive within the context of a strict business environment and thus they are often unnoticed. Rather, the ideas and techniques of solution-focused brief therapy are used almost subversively.

Steve de Shazer
Insoo Kim Berg
(Milwaukee 2001)

Medio oktober komt mijn nieuwe boek over oplossingsgerichte coaching op de markt waarin ik de laatste inzichten en ontwikkelingen in het oplossingsgerichte model voorstel. Dit boek biedt een uitermate handzaam, inzichtelijk, praktisch maar tegelijkertijd goed onderbouwd overzicht van alles wat je wil en moet weten over oplossingsgericht denken en werken.

Het boek is geschikt voor:

  • coaches die de oplossingsgerichte benadering aan hun instrumentarium willen toevoegen,
  • voor managers die op snelle wijze willen leren hoe ze hun medewerkers kunnen faciliteren door ze te coachen,
  • voor ervaren oplossingsgerichte vakbroeders die (hypno)linguïstische finesses willen toevoegen aan hun expertise. 

Oplossingsgerichte Coaching

EXCERPTA:

Inleidende Samenvatting

Voor wie is oplossingsgerichte coaching geschikt?
Voor iedereen die mensen leidt en begeleidt.

Voor wie is dit boek?
Dit boek is geschreven voor de nieuwsgierige professional.

Probleem-georiënteerd versus oplossing-georiënteerd werken

  • De probleem gerichte coach vraag: ‘wat gaat er allemaal niet en waarom?’
  • De oplossingsgerichte coach vraagt: “ wat gaat er ondanks de problemen allemaal wel nog’.

Wat niet?
Oplossingsgericht denken en werken is geen nieuwe religie. Het is geen ‘smaakje van de week’ noch een trukendoos vol met enkel techniekjes.

Wat wel? De simpele versie.
Als coach is je opdracht mensen te helpen denken in mogelijkheden zodat ze hun doelstellingen kunnen bereiken door gebruik te maken van hun eigen sterke punten.

Wat wel? De alomvattende versie
Oplossingsgerichte coaching helpt de coachee gebruik te maken van zijn/haar eigen krachtbronnen om te leren stapsgewijs zijn/haar doelen, afgestemd op de doelen van de omgeving, op een praktische, realistische en effectieve wijze snel en duurzaam te bereiken waarbij –idealiter- de coachee leert te leren om in de toekomst zichzelf te kunnen coachen om zijn doelen zelf te bereiken.

Problemen worden doelen worden uitdagingen
Oplossingsgericht denken helpt om problemen op een simpele manier om te zetten in doelen die op hun beurt vertaald worden in uitdagingen.

Het oplossingsgerichte mensbeeld
Oplossingsgericht coachen vertrekt vanuit een mensbeeld waarbij er, hoe moeilijk en uitzichtloos de situatie ook lijkt, altijd krachtbronnen bestaan. Krachtbronnen zijn zaken die ondanks alles, toch nog werken en die je kan gebruiken om je doel te bereiken.

Coachend Leiderschap
Coachen gaat hand in hand met leiderschap: begeleiden waar mogelijk en (bij)sturen waar nodig.

Individu en team
Oplossingsgerichte coaching kan een gids zijn bij individuele contacten, is bruikbaar in het werken met teams én bij veranderingsprocessen binnen een hele organisatie.

Twee in één
Als je de woorden “coach, coachee’ vervangt door “manager, leidinggevende, medewerker, cliënt’  krijg je een managementboek.

Blijf simpel
Het Leven is complex en je kan best de zaken niet nodeloos compliceren. Oplossingsgericht coachen waardeert de complexiteit van elke situatie en reikt simpele interventies aan die een duurzaam verschil voor de betrokkenen uitmaken.

Simpel is niet gemakkelijk.


VOEG LICHTHEID TOE!

Gevraagd hoe het mogelijk was dat in de zestiger jaren van vorige eeuw zijn renstal Lotus alle denkbare wedstrijden in alle bestaande racecategorieën won én alle concurrenten die vele keren groter en kapitaalkrachtiger waren steeds weer te snel af was, antwoordde Colin Chapman, de eigenaar van Lotus: Voeg lichtheid toe.

Oplossingsgericht denken voegt lichtheid toe aan het werk van de coach en de inspanningen van de coachee.

Geen drukdoenerij, geen onnodig ge-analyseer, geen obscuur getheoretiseer,  geen hermetisch taalgebruik, kortom: geen gedoe.

Doordacht, subtiel, slim,  doelgericht, praktisch zonder pragmatisme en  respectvol, dat was de stijl van Steve de Shazer en Insoo Kim Berg. Die stijl hebben ze in een krachtige benadering gegoten waarmee mensen zichzelf en elkaar kunnen helpen om met de wederwaardigheden van het Leven om te gaan.

Dank U wel, Steve en Insoo!

Coachlink item 'Oplossingsgericht Coachen'

Oplossingsgerichte coaching – Simpel werkt het best
Mastercources 2015-2016

Steve de Shazer, Thomas Kuhn en de Revolutie

In 1962, Steve was toen 22 jaar ,professioneel jazz muzikant (saxofoon) en volstrekt niet bezig met ‘ernstigere’ dingen zoals psychologie, verscheen het boek van Thomas Kuhn: ‘the Structure of Scientific Revolutions’.

In dit vandaag nog steeds lezenswaardige en hoogst actuele boek beschrijft Kuhn hoe voortschrijdende wetenschappelijke inzichten kunnen leiden tot paradigmaverschuivingen. Hoe werkt dat? Hoe ontstaan die paradigmaverschuivingen die van evolutie in wetenschappelijke inzichten kunnen uitgroeien tot ware revoluties in onze manier van denken en leven?

Het begint altijd met een paradigma dat leidend is. In de 18de en 19de eeuw was het oorzaak-gevolg denken, schatplichtig aan Isaac Newton, het dominante paradigma. In de geneeskunde werd dit het medische model. Dit was een zegen want het hielp de wetenschap grote stappen vooruit te zetten. Maar zoals bij elk dominant paradigma, verschijnen er dan fenomenen die er niet in passen, zogeheten anomalieën. Een hedendaags voorbeeld? het Higgs deeltje zet het Einsteiniaanse paradigma op de helling en is in 2013 een Nobelprijs waard.

Die ‘anomalieën’ worden vaak eerst genegeerd of afgeschreven als een oninteressante fout of erger, belachelijk gemaakt als pseudowetenschap. Maar als de niet in het heersende paradigma passende fenomenen blijven terugkomen en kritische wetenschappers blijven rondneuzen op een nonparadigmatische manier, dan komt er een moment dat het ‘markt leidende’ paradigma of aangepast of vervangen of aangevuld wordt. Dit leidt tot een wetenschappelijke r-evolutie.

Toen Steve de Shazer, ontgoocheld maar realistisch en praktisch denkend, erachter kwam dat hij niet voldoende talent had om het als jazz muzikant tot de top te brengen, heeft hij zijn saxofoon aan de wilgen gehangen en is sociologie gaan studeren. Gefascineerd door het werk van Milton Erickson, kwam hij –na langdurige en frustrerende omzwervingen om het geheim van Erikson’ succesvolle behandelingen te ontcijferen-  erachter dat het geheim van het succes van Dr. Erickson niet bij Dr. Erickson lag maar bij de patiënten! Naar het schijnt zat Steve op dat moment van verblindend inzicht in bad en hij heeft niet ‘EUREKA’ maar “IT’S THE PATIENT, STUPID’ geroepen. Van pure consternatie heeft hij zijn zeldzame eerste druk van het werk van zijn lievelingsauteur Sherlock Holmes in het badwater laten vallen…

Vanaf dat moment, ongeveer einde jaren zeventig, is Steve en zijn medewerkers van het Brief Family Therapy Center in Milwaukee gestopt met te zoeken naar oorzaken. Hij decreteerde in Wittgensteiniaanse stijl: ‘de klasse van problemen is een andere klasse dan de klasse der oplossingen’. Wat gaat er wel nog goed ondanks de problemen? Zijn er momenten dat uw probleem zich  minder of anders stelt? Waaraan zal je merken dat het wat beter gaat? Wanneer is het goed genoeg voor je? Al dit soort oplossingsgerichte vragen werden consequent door zijn team gesteld en men bestudeerde het effect ervan. Resultaat: het werkte! Wat leerden ze hieruit?: Het enige dat een oplossingsgerichte werker moet doen is de cliënt in zijn zelfredzaamheid ondersteunen door hem in een context te plaatsen waar hij/zij opnieuw gebruik kan (leren) maken van zijn eigen krachtbronnen. It’s the patient, stupid!

Deze anomalie was controversieel wegens haaks op het overheersende probleem-georiënteerde denkmodel in de psychologie. Deze anomalie werd niet of nauwelijks geaccepteerd in wetenschappelijke kringen. Een voorbeeld: Steve’s artikel “Death of Resistance’ uit 1984 werd pas na de zevende presentatie en herwerking geaccepteerd voor publicatie. Langzaam maar zeker verspreidde de oplossingsgerichte manier van denken zich vanuit de wereld van psychotherapie naar allerlei andere vakgebieden. De vele publicaties van Steve’s team, het niet aflatende rondreizen om wereldwijd workshops te geven maar vooral de gulle wijze van hun inzichten te delen met wie er ook maar oren naar had, hielp het goedaardige oplossingsgerichte virus te spreiden.

De oplossingsgerichte epistemologie gaat ver voorbij de oplossingsgerichte technieken waartoe deze benadering nog al te vaak –en verkeerdelijk!- gereduceerd wordt. Tot op de dag van vandaag zijn er nog steeds vakmensen die het oplossingsgerichte denken een oppervlakkig trucje vinden. Dit is te begrijpen want het doorgronden van de oplossingsgerichte denkwereld is simpel maar niet gemakkelijk. Simplisme is wel gemakkelijk: wat schaalvragen, een wondervraag, complimenten over alles en nog wat, beetje zoeken naar uitzonderingen op het probleem, klaar. NIET DUS!!

Elke nieuwe benadering of model kan maar tot een paradigma uitgroeien als de wetenschappelijke context ervoor klaar is en/of als er in de Zeitgeist openingen ontstaan die de paradigma verschuiving faciliteren. In hetzelfde tijdsgewricht sedert 1980 hebben wetenschappers als Nobelprijswinnaar Daniel Kahneman, Mihaly Csicktsentmihaly, Martin Seligman en vele anderen, de afwijkende fenomenen die niet in het medisch model pasten, omgedacht tot een nieuw paradigma. Het werk van Steve de Shazer als de denker van de oplossingsgerichte beweging past in dit illustere rijtje. Al deze bijdragen hebben de steen in de probleemgerichte rivier verlegd zodat de rivier steeds sneller de weg van de minste weerstand naar de oplossingen zoekt.

De wetenschappelijke en praktische psychologie is vandaag snel weg aan het evolueren van het medische model.

Het oplossingsgerichte goedaardige virus waart over heel de wereld rond in talloze toepassingsdomeinen en is goed op weg om, op zijn minst, (deel van) het nieuwe paradigma te worden. Een goed bewijs kan je vinden als je de vakliteratuur leest en je allerlei oplossingsgerichte elementen kan ontdekken zonder dat het woord ‘oplossingsgericht’ erbij vermeld wordt.  Dan weet je dat het oplossingsgerichte gedachtegoed zich in de vezels van het denken over psychologie en menselijke interacties heeft genesteld.

Steve de Shazer’s grootste bijdrage is zijn oplossingsgerichte epistemologie die ons een nieuwe manier van denken en werken heeft geschonken.

De vijf stappen tango van de oplossingsgerichte Begeleider.

Louis_cauffman_blog_04

Oplossingsgericht begeleiden is een doelgerichte dans tussen de begeleider en de cliënt die –zo wijst onderzoek uit- blijkt effectief én efficiënt te zijn. Veranderingen ten goede duiken sneller op en zijn robuuster dan bij klassieke probleemgeoriënteerde coaching modellen.

Stap 1 Contact leggen

De motor van verandering is een goede werkrelatie. Het is van primair belang om in elke werkrelatie allereerst een goed contact te leggen. Algemeen kunnen we stellen dat contactleggen overeenkomt met: spreken met de mens achter de medewerker of cliënt(e) die je een coacht. Het is met name belangrijk om te laten zien dat je aandacht hebt voor de persoon met wie je werkt en niet alleen voor diens werk, laat staan zijn/haar problemen. Een goed opgebouwde werkrelatie zorgt niet alleen voor een grotere effectiviteit in de samenwerking, maar maakt het samenwerken ook gewoon aangenamer.

Stap 2 De context verhelderen

Geen enkel probleem speelt zich af in een vacuüm, er zijn altijd omgevingsfactoren in het spel. Voordat je begint te interveniëren, is het nuttig om op zijn minst een goed zicht te krijgen op die context. Met de context rekening houden is iets totaal anders dan de oorzaken van de problemen uitdiepen. Het betekent oog hebben voor datgene wat zich afspeelt rondom de cliënt, zijn systeem en zijn probleem. Daar schuilen immers de resources (stap 4) die het bereiken van de doelen vergemakkelijken.

Stap 3 Doelen formuleren: Zonder doel geen doelpunt

Nuttige doelen hebben de volgende kenmerken: ze zijn praktisch, realistisch, haalbaar, in gedragstermen observeerbaar, en ze lopen van klein naar groot. Het is natuurlijk niet zo, dat je cliënt  in het begin al met doelstellingen komt die aan deze criteria beantwoorden. De échte kunst van oplossingsgericht begeleiden bestaat erin, je cliënt te helpen zijn initiële doelen te herformuleren tot uitvoerbare en nuttige doelen, die dan – als van zelve zo lijkt het wel- de weg naar het succes plaveien. Maar eerst moet je die doelen natuurlijk duidelijk, concreet en realistisch maken. Niet voor niets begint de oplossingsgerichte coach vlak na de eerste stap, het contactleggen, zijn gesprekken steeds met de doelstellingsvraag: Wat moeten we vandaag  bespreken, zodat dit gesprek voor jou/jullie nuttig zal zijn?

Stap 4 Resources en uitzonderingen ontdekken

De aanleiding om een begeleidingstraject te starten, is vaak het gegeven dat de cliënt om de een of andere reden niet meer in staat is zijn eigen krachtbronnen te gebruiken. Oplossingsgericht denken leert ons echter dat iedereen, ongeacht hoe moeilijk of uitzichtloos de situatie ook lijkt, altijd sterke punten of hulpmiddelen heeft die als krachtbron kunnen gebruikt worden. De begeleider stelt daarom vragen die zijn cliënt helpen opnieuw toegang te krijgen tot deze eigen bronnen. Dat doe je simpelweg door aandacht te hebben voor wat goed werkt bij je medewerker, ondanks de problemen. Hoe groot de problemen ook zijn, er zijn immers altijd zaken die nog goed of goed genoeg werken. Als coach sluit je daarbij aan. Met een boutade: verandering werkt het beste op een bedje van behoud.

Maar er is méér: Elk probleem kent uitzonderingen. Er is geen enkel probleem denkbaar dat zich voortdurend op dezelfde wijze voordoet, 24 uur per dag, elke dag van de week, 365 dagen van het jaar. Er zijn altijd momenten te vinden dat het probleem zich niet, minder, méér, of anders voordoet. Dat zijn de momenten die de coach met name interesseren, want op die momenten heeft de cliënt zijn krachtbronnen (op zijn minst deels) gebruikt. In plaats van in te zoomen op het probleem, is het dus beter te focussen op de momenten waarop het probleem er niet was, want in die ‘uitzonderingen’ schuilt een begin van de oplossing. Wat was er eigenlijk anders toen het probleem zich niet voordeed? ‘Wat deed je toen anders?’

Stap 5 Complimenteren

Iedereen is gevoelig voor complimenten. Complimenteren is nooit parels voor de zwijnen gooien. Door complimenten te geven, versterk je de positieve samenwerking (stap 1), geef je de ander meer zelfvertrouwen en verleg je zijn aandacht van het probleem naar een mogelijke oplossing. Let echter op! Complimenten enkel nuttig als je ze geeft op die resources die je cliënt nodig heeft om zijn doel te bereiken. Het alom bekende D-R-C’tje: doel –resources- krachtbron. Deze ‘heilige effectiviteitsdrievuldigheid’ lokt resultaat uit en vermijd dat stap 5 in flauwiteiten (Hoe meer complimenten hoe beter) verzandt.

Oplossingsgericht coachen vertrekt vanuit een waarderende grondhouding. Het is goed om te onthouden dat het woord ‘waarderen’ staat voor ‘waarde eren’.

Nieuwsgierig naar meer details? Klik deze link aan

Overigens zijn we fier dat het artikel dat aan deze blog ten grondslag ligt, zijn weg kent naar vertalingen in het Engels, Duits, Frans, Russisch, Chinees en Indisch (Hindi).

Oplossingsgerichte groeten,

Louis

Coachen, hype of hefboom op je effectiviteit?

louis_cauffman_blog_02

Laat ons maar gelijk met de deur in huis vallen: het is een hype én het is effectief!

De hype zal snel voorbij zijn maar de effectiviteit zal blijven.

Het begrip coachen kom je overal tegen, gaande van lifestyle coaching uit de damesbladen tot de meest diverse (soms bizarre)  toepassingen zoals paardencoaching.  Dat geeft aan dat het een hype is. Hypes doven uit en worden vervangen door een nieuwe hype. Toch is het slim om door de hype heen te kijken met de Xstralenbril van doelgerichtheid en doelmatigheid.

Onderzoek wijst immers uit dat coaching in een bedrijfsomgeving uitermate effectief is: medewerkers presteren beter, voelen zich beter begrepen, de sfeer in de teams verbetert, kortom de moeite waard om zich er expliciet voor te interesseren. Al was het maar omdat je als bedrijfsleider of manager in om het even welke positie waar je medewerkers aanstuurt, je niet niet kan coachen net zoals je niet niet kan communiceren.  Als je medewerkers aanstuurt, sta je ermee in contact. Dat contact kan je gebruiken om hun effectiviteit te vergroten.

Wat bedoelen we met coachen? In onze benadering is coachen het creëren van een context waarbinnen we onze medewerkers helpen zichzelf en elkaar beter te helpen. We faciliteren de manier waarop ze hun werk aanpakken en uitvoeren. Of om het nog anders te zeggen, we ondersteunen de medewerkers zodat ze het beste uit zichzelf naar boven kunnen halen. Klinkt dit niet te soft? Integendeel! Het zijn de zogeheten ‘softe’ variabelen die nu net bepalen, ja zelfs determineren, dat medewerkers maximaal effectief zijn in wat ze doen.

Het interessante aan oplossingsgericht coachen is dat –precies omdat de oplossingsgerichte technologie eronder steekt als drijver van verandering- er nauwelijks technieken aan te pas komen.

Oplossingsgericht coachen is een sterk procesgerichte manier van denken en handelen. De coach stuurt het proces terwijl de inhoud, datgene waarover de coaching gaat, van de gecoachte komt.

Omdat de coach in de meest uiteenlopende situaties terechtkomt, vereist coachen grote flexibiliteit. Vandaar dat we coachen niet als een methode zien. Bij een methode moet je immers eerst stap 1 en dan stap 2 zetten, en komt stap 4 pas na stap 3. Zo’n methodische aanpak werkt rigiditeit in de hand en rigide dansen lijkt nergens naar.

Is oplossingsgericht werken een Evidence-Based Model?

Louis_cauffman_blog_03

Is oplossingsgericht werken een Evidence-Based Model?

De Heilige Graal van effectiviteit in professioneel handelen wordt steeds luidruchtiger verpakt in de vraag: is jouw manier van werken wel evidence-based? Het woordje ‘wel’ drukt hierbij op een subtiel manier twijfel of op zijn minst vertwijfeling uit.

Gezien ons vakdomein luidt de vraag: is oplossingsgericht werken evidence-based?

Het antwoord hierop kan kort en krachtig zijn: JA.

De cijfers?

Een overzicht:

*120 studies, 23 RCT’s (Randomized Control Trials)tonen effectiviteit waarvan 12 RCT’s meer effect tonen dan de bestaande behandelingen.

*36 van de 45 vergelijkende studies tonen beduidend hogere effect voor oplossingsgericht werken. op n=5.000 cases, tonen effectiviteitstudies een succes ratio van boven de 60 % met een gemiddelde van 3-6 sessies.

*2 meta-analytische overzichtstudies over totaal van 43 onderzoeken tonen, in vergelijking met de klassieke benaderingen, dat OGW de beste resultaten boekt op vlak van ‘personal behaviour change’.

Verder blijkt dat oplossingsgerichte hulpverlening korter is en langer duurt dan de klassieke modellen. Korter betekent dat er minder sessies nodig blijken. Langer betekent dat het positieve effect langer beklijfd en dat er beduidend minder terugval is.

In mensentaal: Wat ten goede veranderd is na een oplossingsgericht traject, blijft verder ten goede veranderen.

Voor details verwijzen we naar onze SOLT.E.A.M medewerker Dr. Alasdair McDonald in zijn boek ‘Solution Focused Therapy: theory, research and practice’ SAGE 2011, 2cond edition.

Het probleem van veelzijdigheid

louis_cauffman_blog

Als mensen mij vragen wat ik voor werk doe, heb ik altijd een probleem…

Ik weet niet goed wat ik dan moet antwoorden. Dus maak ik me er vaak van af met de uitleg: ik ben zelfstandig ondernemer.

Als men me dan vraagt wat dat precies is, poog ik me ervan af te maken met een vaag en weinig uitnodigend: heb je een halve dag?

Er zijn uiteraard altijd doorzetters en als dank daarvoor, steek ik dan van wal en som op waarmee ik bezig ben. Meestal ontstaan er al snel vraagtekens in de ogen van mij gesprekspartner.

Niet omdat ik bezig ben met volstrekt esoterische of hoog ingewikkelde  of obscure zaken. Integendeel!

Maar wel omdat het zo uiteen lopende zaken zijn.

Dat is ook het probleem van mijn blog: over welke vakdomeinen en interessegebieden gaat het?

Vooraleer je afhaakt, overloop ik snel wat je kan verwachten in mijn blogs.

De rode draad erdoorheen zal de oplossingsgerichte benadering zijn.

De toepassingsgebieden waar ik het over zal hebben zullen zich uitstrekken over de verschillende aspecten van mijn werkveld: coaching, psychotherapie,  consulting, teambegeleiding, wetenschappelijke ontwikkelingen, opleidingen en het ontwikkelen en implementeren van opleidingstrajecten. En dit speelt zich af in de volgende domeinen van het organisatorische leven: van familiebedrijf tot multinational, van gezondheidszorg tot profitsector, van het organiseren van mijn eigen opleidingsinstituut tot het implementeren van opleidingsinterventies voor hele grote organisatie.

Afijn, als je dit leest, voel je de vragen al komen.

Translate »

Login to your Account